Settimana di quattro giorni: tanto lavoro da fare in meno tempo?

Da diversi mesi, una rinnovata attenzione si è concentrata sull'idea di ridurre il numero di giorni lavorati a settimana. Per i lavori tradizionalmente offerti in una settimana di 5 giorni, gli esperimenti sono in corso in alcuni paesi europei come Regno Unito, Belgio e Spagna per estendere la settimana lavorativa a 4 giorni.

Questa riduzione del numero di giorni non significa necessariamente una riduzione del tempo di lavoro. In effetti, il Belgio ha scelto alla fine di ottobre di offrire alle aziende e ai dipendenti di condensare l'orario di lavoro in quattro giorni invece che in cinque. Questa decisione del governo belga viene presentata come un mezzo per rendere più flessibile il mercato del lavoro, ritenuto “troppo rigido” e per dare ai dipendenti l'opportunità di conciliare meglio vita personale e professionale.

In Francia, le aziende possono scegliere di modificare il numero di giorni lavorati a settimana, a condizione che le norme di legge siano rispettate altrove. In particolare, i grandi gruppi internazionali con sede in Francia si sono fatti carico di questa domanda per rispondere a questioni di fidelizzazione dei dipendenti.

Riduci le disuguaglianze

Ad esempio, il gigante della consulenza Accenture offre alcuni dipendenti condensare il proprio orario di lavoro in 4 giorni invece che in 5. In Francia, la sua controparte KPMG offre ai giovani genitori l'opportunità di lavorare quattro giorni pagati cinque per sei mesi per rispondere alla richiesta dei dipendenti di trascorrere più tempo con il neonato.

Emergono due questioni: da un lato, la riduzione del numero di giorni lavorati o la riduzione dell'effettivo orario di lavoro settimanale; dall'altro, il significato di riduzione delle giornate lavorate in una cultura del lavoro orientata alla disponibilità permanente dei dipendenti.

In Francia, la questione della riduzione dell'orario di lavoro è da molti anni nell'agenda politica di alcuni partiti di sinistra. L'argomento aveva dato origine in particolare al Riforma di 35 ore nel 1998. Più recentemente, l'economista Pierre Larouturou e il sociologo Dominique Meda hanno pubblicato un processo nel 2016 raccomandare uno standard di lavoro a tempo pieno di 4 giorni e 32 ore lavorate a settimana.

Gli argomenti politici difesi sono di due tipi: una migliore distribuzione del lavoro per combattere la disoccupazione di massa; e una conciliazione degli orari di lavoro tra i cosiddetti dipendenti a tempo pieno (35 ore e più) e i dipendenti a tempo parziale, che sono il più delle volte donne con responsabilità familiari.

Stabilire uno standard di orario di lavoro a tempo pieno di 32 ore distribuite su 4 giorni ridurrebbe quindi le disparità nell'accesso al lavoro a tempo pieno, nonché una distribuzione meno sessista dei ruoli genitoriali. In pratica, ciò significa che i dipendenti per i quali era il tempo pieno 35 ore oltre 5 giorni sono aumentati a 32 ore su quattro giorni senza perdita di retribuzione.

stessa quantità di lavoro

Nel giugno 2020, la società di distribuzione di apparecchiature informatiche LDLC ha annunciato che stava istituendo, mediante contratto collettivo, il 32 ore distribuite su quattro giorni alla settimana senza perdita di retribuzione per i dipendenti che hanno lavorato 35 e 37 ore. Dall'effettiva implementazione il 1° gennaio 2021, Laurent de la Clergerie, fondatore e manager, ha comunicato ampiamente sul risultati ottenuti.

Ha notato per la prima volta gli effetti della riduzione delle disuguaglianze di genere come proposto da Pierre Larouturou e Dominique Méda. Laurent de la Clergerie osserva così in a settimana su LinkedIn dal 22 aprile 2021:

"Questa misura ha avuto un lato inaspettato di parità di genere, perché coloro che mercoledì erano all'80% per accudire i propri figli sono riusciti a trovare un contratto di lavoro al 100%"

Contrariamente alle sue previsioni, ha solo assunto 30 persone in più su una forza lavoro iniziale di 1 dipendenti. Le squadre in campo si sono organizzate per consegnare la stessa mole di lavoro facendo leva sulla versatilità delle posizioni e sull'efficiente gestione degli orari.

In effetti, la maggiore tensione al centro del passaggio a una settimana di quattro giorni riguarda una cultura di doglie del parto orientato alla disponibilità permanente dei dipendenti. Diffuso in Nord America, questo raccolto 24/7 è considerato costituire un Etica del lavoro americana (“American work ethic”, ovvero la centralità del lavoro nella vita dei cittadini statunitensi) degli studiosi nordamericani Matthew Bidwell e Lindsey Cameron. Secondo loro, questa cultura è stata esportata in altri paesi e costituisce un ostacolo alla riduzione del numero standard di giorni e ore lavorate.

Nel 2020, i ricercatori nordamericani Irene Padavic, Robin J. Ely ed Erin M. Reid avevano inoltre dimostrato che la sottorappresentazione delle donne nelle posizioni dirigenziali era legati a questa cultura 24 ore su 7, XNUMX giorni su XNUMX.

Produttività collettiva

Nel caso della società LDLC di cui sopra, Laurent de la Clergerie spiega molto chiaramente la trasformazione del rapporto con il tempo che doveva operare in azienda. Appena istituita, nel gennaio 2021, il gestore ha testimoniato la novità della ricezione automatica dei messaggi di assenza: "ogni giorno risponde tra il 15 e il 30% della casella di posta "Sono fuori" o anche “siamo passati in questo mondo dove aspettiamo, dove non stiamo cercando di ottenere subito la risposta “, ha ad esempio spiegato in una serie di podcast.

Per lavorare bene, lo standard di occupazione di 32 ore ripartite su 4 giorni deve quindi essere articolato con uno standard di lavoro basato su un certo rallentamento della comunicazione, in particolare via e-mail, pur garantendo la continuità aziendale per i clienti (che si svolge su 5 o anche 6 giorni a settimana nei negozi fisici).

L'equazione non si ferma qui: il caso LDLC illustra anche la necessità di politiche di gestione orientate alla produttività collettiva. Laurent de la Clergerie testimonia più in generale a trasformazione manageriale nella sua azienda incentrato sulla qualità della vita lavorativa dei dipendenti, che ha preceduto l'attuazione della settimana di quattro giorni.

Provvedimenti, richiamando l'art pratiche di gestione ad alte prestazioni (pratiche di gestione ad alte prestazioni) individuate dalla ricerca, erano state quindi messe in atto preventivamente in azienda: team semi-autonomi o addirittura un sistema di remunerazione variabile collettiva e non individuale (abolizione dei bonus per i venditori).

La questione di lavorare quattro giorni anziché cinque deve integrare la riflessione su uno standard di lavoro compatibile con le questioni sociali di riduzione delle disuguaglianze. In particolare, devono essere condotte specifiche politiche gestionali, specialmente orientate alla produttività collettiva e paga l'equità.

Marie Rachel Jacob, Professore ricercatore in management, EM Lione

Questo articolo è ripubblicato da The Conversation sotto licenza Creative Commons. Leggi ilarticolo originale.