Quali sono le chiavi per un'inclusione di successo delle persone con disabilità?

Le persone con disabilità rappresentano più di un miliardo di abitanti, o 15% della popolazione mondiale. Tuttavia, in Francia, il 12 milioni di persone colpite, solo uno milioni di impiegatiCompreso 32% part-time. Pertanto, un gran numero di persone con disabilità occupa lavori precari e Il 14% di loro è disoccupato, rispetto all'8% della popolazione generale.

La questione dell'inclusione di successo in un'organizzazione di persone con disabilità appare quindi oggi come una sfida per i datori di lavoro in Francia ea livello internazionale, anche se esistono già alcune organizzazioni pubbliche e private pionieristiche in materia. Così, le Nazioni Unite (ONU) hanno fatto oggetto dell'inclusione delle persone con disabilità una delle sue priorità. L'Unione Europea ha seguito l'esempio adottando a Strategia per i diritti dei disabili nel periodo 2021-2030. In Francia, inoltre, è stata avviata una sperimentazione sul tema della costruzione di a indice di diversità-inclusione.

Nonostante la sua importanza, questa domanda rimane poco analizzata dalla letteratura accademica. Alcuni ricercatori americani definirla tuttavia come l'intersezione tra un forte senso di appartenenza all'organizzazione e il rispetto da parte di quest'ultima per il carattere unico della persona per la quale nasce l'inclusione.

Questa definizione emerge da teoria della distinzione ottima che analizza l'identità sociale come riconciliazione delle opposte aspettative di assimilazione e differenziazione di un individuo rispetto agli altri.

Le determinanti di un'inclusione organizzativa di successo

Alla luce delle questioni istituzionali di fondo rispetto a pochi studi a livello francese, abbiamo svolto nell'ambito di un lavoro di dottorato una revisione sistematica della letteratura accademica riguardante le determinanti del successo dell'inclusione organizzativa delle persone con disabilità, che sarà presentata al Conferenza EGPA 2022 previsto per Lisbona nel settembre 2022. Dopo aver analizzato 32 studi scientifici, si possono identificare diversi determinanti.

Prima di tutto, a supporto organizzativo percepito alto, definito come la capacità dell'organizzazione di supportare una persona nei momenti difficili. Pertanto, più colleghi e supervisori supportano le persone con disabilità all'interno dell'organizzazione adattandosi alla situazione (programmi, natura dei compiti svolti), più questi ultimi si sentono inclusi.

Poi un forte corrispondenza persona-lavoro, caratterizzato come il grado di coerenza tra la posizione occupata e le competenze di chi la occupa. Perché l'inclusione organizzativa abbia successo, deve esserci infatti anche una forte corrispondenza tra le capacità, l'esperienza di un dipendente disabile e le esigenze del lavoro che occupa. In caso contrario, il dipendente disabile potrebbe sentirsi inadeguato all'organizzazione e potrebbe provare un senso di esclusione.

Anche un forte relazione tra la persona disabile e il suo diretto superiore. Pertanto, il rapporto che il lavoratore disabile ha con il suo supervisore è molto importante perché si senta incluso all'interno dell'organizzazione. Da tale rapporto, infatti, dipende, ad esempio, l'accesso alla formazione o, più in generale, l'evoluzione della carriera professionale (ad esempio dall'aiuto fornito, o dal riconoscimento con i colleghi).

Dopo un basso livello di stress sentito professionale. Pertanto, le organizzazioni in cui il clima di stress professionale percepito è elevato sono meno favorevoli all'inclusione dei dipendenti disabili, poiché lo stress agisce negativamente sulla loro soddisfazione lavorativa.

Infine, l'assenza di discriminazione. L'esistenza di stereotipi e comportamenti stigmatizzanti paralizza poi i rapporti professionali che, per questo, non possono più essere normali e naturali. Gli stereotipi diventano quindi controproducenti e distruggono valore per l'organizzazione, che perde efficienza e performance.

Diverse aziende francesi premiate

Tali determinanti sembrano attivarsi nella pratica, in alcune organizzazioni a livello francese. Pertanto, leggendo i documenti di registrazione universale, diversi gruppi CAC 40 hanno implementato politiche e pratiche inclusive. Possiamo citare in particolare i gruppi L'Oréal, BNP Paribas o LVMH.

Nel novembre 2020, infatti, il gruppo L'Oréal è diventato membro di un collettivo di 500 aziende il cui obiettivo è promuovere l'inclusione delle persone con disabilità.

Nel 2021 il gruppo cosmetico ha anche condiviso con questo collettivo il suo impegno per la disabilità e ha partecipato a discussioni al suo interno al fine di identificare buone pratiche e consentire un aumento del numero di azioni realizzate. Tra questi, L'Oréal lavora per combattere le discriminazioni legate alla disabilità. Il gruppo sensibilizza così i propri dipendenti alle esigenze delle persone con disabilità, attraverso il successo della politica “diversità, equità e inclusione” contraddistinta da un'apposita politica interna di comunicazione e formazione. Incoraggia inoltre la condivisione delle migliori pratiche, attraverso la collaborazione con esperti, associazioni e ONG riconosciute in materia per far avanzare il tema dell'inclusione all'interno del gruppo. Viene così rafforzato il supporto organizzativo dei dipendenti, favorendo l'inclusione organizzativa delle persone con disabilità.

Per quanto riguarda il gruppo bancario BNP Paribas, lo era premiato per i suoi sforzi a favore dell'inclusione delle persone con disabilità e riconosciuto come uno dei migliori ambienti di lavoro (Best Places to Work for Disability Inclusion) nel luglio 2021, come dimostra la sua posizione al vertice della classifica del Disability Equality Index. Molte azioni sono state intraprese in particolare per migliorare le condizioni di lavoro, come l'adeguamento delle postazioni di lavoro, al fine di migliorare la corrispondenza tra persona e lavoro e promuovere l'inclusione.

Infine, il colosso del lusso LVMH sostiene i suoi dipendenti che denunciano una disabilità. Le diverse società del gruppo offrono quindi soluzioni per la manutenzioneEmploi che si adattano ad ogni caso di disabilità individuato, attraverso tirocini, tirocini o anche adattamenti lavorativi. Il gruppo sta anche migliorando il reclutamento di persone con disabilità puntando a una migliore corrispondenza tra persona e lavoro. La selezione dei candidati nell'ambito delle campagne di reclutamento si basa quindi su scenari professionali; che assicura una valutazione obiettiva delle attitudini, competenze e potenzialità di ogni persona, indipendentemente dal background della persona.

Nuove prospettive

Nel complesso, le nuove pratiche manageriali sono quindi essenziali e dovrebbero essere generalizzate all'interno di organizzazioni pubbliche e private di tutte le dimensioni per promuovere l'inclusione di successo delle persone con disabilità nelle organizzazioni.

Appaiono necessari sviluppi in particolare per quanto riguarda la gestione risorse umane di questo specifico pubblico, andando al di là di una politica attuale spesso incentrata sul solo rispetto dell'obbligo del lavoro in proporzione di 6% della forza lavoro totale per le aziende con più di 20 persone.

Il numero delle persone con disabilità potrebbe quindi aumentare, così come il loro livello di benessere sul lavoro, l'inclusione organizzativa contribuendo quindi all'inclusione sociale.

Davide Carasso, Professore di Scienze Gestionali, IAE Pau-Bayonne et Sarah Prat dice Hauret, dottorando in scienze gestionali, Università di Pau e Pays de l'Adour (UPPA)

Questo articolo è ripubblicato da The Conversation sotto licenza Creative Commons. Leggi ilarticolo originale.