Buoni fogli: "Religione, fatto religioso e management"

"Religione, fatto religioso e gestione", coordinato da Hugo Gaillard, Géraldine Galindo e Lionel Honoré alle edizioni EMS, riunisce sia importanti interviste che contributi accademici, attorno al luogo e ai modi di considerare la religione nella sfera professionale. . Si rivolge a lettori curiosi che desiderano affinare il proprio pensiero su un argomento al centro della società, diventare oggetto di gestione.

Il libro offre una buona collocazione alla contestualizzazione, in particolare al legame storico tra affari e religione o anche tra lavoro e religione. Affronta anche questioni operative come le strategie di auto-presentazione delle donne musulmane velate, le tensioni di ruolo vissute dai manager di linea e come le organizzazioni possono rispondervi attraverso la formazione. È in programma anche il confronto internazionale, negli ospedali pubblici del Regno Unito, del Quebec e della Francia.

Le buone lenzuola che vi proponiamo lo testimoniano.

Estratto #1. Una mancanza di cultura religiosa francese? Grande intervista a Pierre-Yves Gomez, di Lionel Honoré

In questa grande intervista, Lionel Honoré si interroga Pierre Yves Gomez, professore all'EM Lyon, su cosa dice il fatto religioso sull'evoluzione del management, degli affari e del lavoro. Estratto.

Lionel Honoré: Secondo te, il studi sui fatti religiosi negli affari eco del nostro modo particolare di concepire il religione nella società e in particolare per fare spazio alla religione musulmana?

Pierre Yves Gomez: Intendo in senso più ampio di quanto si dice sul fatto religioso ci illumina tanto su di lui quanto sul modo in cui la società considera la religione. Quando non ne parla o non la osserva, è perché l'appartenenza religiosa degli individui non è una questione, o perché permea tutta la società, o perché è accolta senza problemi come un riferimento tra gli altri per motivare comportamenti .

Il nuovo interesse per il fatto religioso rivela per contrasto gli imbarazzi o le preoccupazioni della nostra società a definirsi tale, secondo la sua capacità di riconoscere e integrare l'appartenenza religiosa come un possibile e legittimo registro per giustificare l'azione di cittadini riuniti in comunità di credenze. In Francia in particolare, a partire dagli anni 2000, la crescente tensione sul fenomeno religioso, ed in particolare sullaIslam, mette in luce una parallela difficoltà nel definire la portata e il contenuto della società civile cosiddetta “repubblicana” e nel dare significato a queste parole.

Lionel Honoré: I rapporti tra religioni e organizzazioni sono antichi. Alcuni strumenti e dottrine di gestione attuali sono di ispirazione religiosa o hanno origini religiose. Come è questo un fenomeno nuovo per quanto riguarda la storia, compresa la storia di affari ?

Pierre Yves Gomez: Nate in Occidente, le aziende non sono nate dal nulla, hanno ereditato nell'ambiente cristiano una cultura, rappresentazioni e un'antropologia radicata in Europa e in America. Allo stesso modo, le aziende giapponesi beneficiano di tradizioni e valori del contesto shintoista e le aziende indiane dell'induismo, ecc. Quindi il rapporto tra imprese e religioni non è di natura problematica, perché sarebbe assurdo immaginare una tenuta tra le sfere della vita sociale, siano quelle del lavoro, dei riti comuni e delle credenze religiose. Inoltre, le religioni hanno influenzato esplicitamente molte pratiche imprenditoriali.

Questo è il caso in Occidente, chiese o circoli di capi cristiani che sono all'origine degli assegni familiari all'inizio del XX^e secolo, la responsabilità sociale d'impresa negli anni Cinquanta e, se andiamo più indietro nel tempo, il principio di sussidiarietà, la partita doppia o la nozione di persona giuridica. Allo stesso modo, in India, in Medio Oriente o altrove, troveremo senza dubbio opere direttamente ispirate da attori e organismi religiosi. Per questo la tensione contemporanea sulla religione da parte di alcuni osservatori ci parla meno del fenomeno religioso in sé, che delle difficoltà di coglierlo oggi, nella nostra società senza cultura religiosa”.

Nel resto dell'intervista si discute dell'aumento dei riferimenti ai principi religiosi nell'ambito del lavoro, del bisogno di spiritualità e delle diverse forme di spiritualità che irrigano il lavoro o della natura convenzionale del secolarismo...

Estratto #2. La (non)svelamento del velo in un colloquio di lavoro, di Sarra Chenigle

In questo testo, Sara Chenigle, dottorando in scienze gestionali, Università Paris-Est Créteil Val-de-Marne (UPEC), evidenzia i fattori organizzativi e intrapersonali che portano a rivelare o meno, in modo improvviso o scelto, l'uso del velo durante un colloquio di lavoro . Estratto.

Il contatto con il cliente è il primo fattore organizzativo che porta a una non divulgazione imposta durante il colloquio di lavoro. Sebbene nel settore privato non sia richiesta la neutralità religiosa dei dipendenti e ogni dipendente abbia il diritto di esprimere la propria religione sul lavoro, in alcuni casi specifici questa libertà è limitata, in particolare quando i regolamenti interni dell'azienda prevedono una clausola di neutralità, qui, a causa del contatto con il cliente. L'hijabi, consapevole di questo requisito di neutralità, applicherà i regolamenti.

“Quando sono stato assunto, sapevo che si trattava di un lavoro a contatto con i clienti. Avevo una posizione di leader della squadra. Ho lavorato davanti ai clienti, quindi era impossibile per me indossare l'hijab. Era scritto nel regolamento interno dell'azienda. Non volevo parlare dell'hijab al colloquio di lavoro per ottenere il lavoro. (team manager, 22 anni)

Le codice di abbigliamento è il secondo fattore. Corrisponde a tutti i codici di abbigliamento imposti dall'azienda ad alcuni oa tutti i dipendenti ed è contenuto nei regolamenti interni. Il hijab chi conosce questa regola non si presenterà con il hijab il giorno del colloquio:

“Non mi sono presentato con il velo per un'intervista e non ne ho parlato perché è nel dress code dell'azienda. Era impossibile lavorarci, lo sapevo. L'azienda forniva abbigliamento specifico, era anche nel regolamento interno. (commessa nel settore del lusso, 25 anni)

Il terzo fattore organizzativo dipende dal settore di attività. Più in particolare, riguarda il settore pubblico dove la neutralità è obbligatoria e l'occultamento (del velo) richiesto. La richiesta di servizio pubblico richiede la rimozione di ogni segno religioso visibile fin dall'inizio.

Come i due fattori precedenti, l'atteggiamento organizzativo in questo tipo di situazioni si riferisce a un atteggiamento di separazione in cui si crea un confine tra vita privata e vita professionale. Consapevole di questa regola, hijab applicalo:

“Mi sono tolto il velo durante il colloquio di lavoro perché era nel servizio pubblico. Mi sono detto 'se vengo con il velo, non accetteranno la mia domanda, so che non abbiamo il diritto di lavorarci. (lavoratore mensa scolastica, 44 anni)

Estratto #3. Formazione manager per ridurre le tensioni di ruolo, di Jean-Christophe Volia

Nel suo testo, Jean-Christophe Volia, ricercatore presso l'Università Cattolica dell'Occidente, studia il caso di una grande organizzazione di telecomunicazioni francese in cui ha condotto ricerche di intervento, e si sofferma sulla progettazione di formazione per ridurre i conflitti di ruolo dei gestori di fronte alla religione. Estratto.

Per quanto riguarda i conflitti tra emittenti, cioè quando un soggetto percepisce delle incongruenze, l'incompatibilità tra le aspettative espresse da due o più persone, vengono presi in considerazione diversi punti.

Condivisione dell'esperienza: l'immersione dovrebbe far emergere aneddoti altamente complessi per i manager. Questo per favorire una condivisione di esperienze tra i manager sul dialogo con il team nelle situazioni citate (possibili discussioni, cambio di scenario). In questo senso, insistere sulla necessità di prendere una decisione collettiva con il responsabile locale delle risorse umane (HRR) sembra opportuno costituire un trasmettitore di ruolo percepito come forte nei confronti dei dipendenti.

Informazione dirompente: che si tratti di un chiarimento intorno al concetto di laicità e delle sue implicazioni sull'uso della segnaletica negli affari, di un richiamo ai potenziali criteri di restrizione del difensore dei diritti e dei rischi legali sostenuti in caso di discriminazione, o anche di una riaffermazione l'atteggiamento dell'azienda in termini di assunzione […], questi elementi sono presi in considerazione al fine di fornire al manager una panoramica completa dei parametri legali esistenti, suscettibili di guidare il suo processo decisionale. Le informazioni fornite spesso vanno contro le convinzioni e i desideri dei gestori.

Estratto #4. Un confronto del personale ospedaliero pubblico tra Quebec, Regno Unito e Francia, di Caroline Cintas, Sophie Brière, YingFei Gao Héliot e Florence Pasche Guignard

In questo capitolo, il confronto internazionale condotto da un'équipe di ricercatori porta alla luce pratiche originali e locali, che danno rilievo alla questione dell'espressione religiosa nel lavoro. Qui, offriamo un estratto che evoca le pratiche di autoregolamentazione dei collettivi in ​​un ospedale nel Regno Unito.

I dipendenti ospedalieri, per raggiungere stati compatibili di identità religiosa e professionale, si dispongono tra loro. Preferiscono non fare appello alla gerarchia locale o al dipartimento delle risorse umane. Invece, si autoregolano. Ad esempio, a seconda delle denominazioni, si scambiano le ferie annuali:

“Penso di aver visto alcuni esempi di scambio di vacanze durante il periodo natalizio. Persone con un background particolare che dicono di non poter lavorare la vigilia di Natale o il giorno di Natale, ma in cambio possono sostituirmi in un altro giorno... Ho in mente alcuni esempi in cui le persone si sono riunite per questo motivo…” ( manager, musulmano)

Per risolvere i problemi di pianificazione che potrebbero essere legati alle festività religiose, i caregiver si adeguano in modo informale scambiando le giornate lavorate secondo la loro fede. Alcuni medici musulmani non esitano a condividere le loro esigenze di preghiera essendo aperti e proattivi:

“Sono diventato più aperto con le persone. Ad esempio, se vado a una conferenza, sono molto più esplicito ora che voglio uno spazio tranquillo. Poiché sento di dover dare alle persone l'opportunità di pianificare questo, di vedere il meglio di queste persone[…], penso che dobbiamo rompere il silenzio e l'isolamento. (dottore, musulmano)

Le pratiche di autoregolamentazione dei collettivi sono accompagnate per alcuni dipendenti anche dall'anticipazione dei rischi di rivelazione della propria identità religiosa. Questo può tradursi in un calo dell'impegno e della motivazione, ma anche nella paura di essere stigmatizzati e di non essere percepiti come un 'buon professionista'”.

Riunendo una vasta comunità di esperti, questo libro è un ulteriore passo verso una regolamentazione pacifica e contestualizzata di questo fenomeno contemporaneo. Consente a qualsiasi persona curiosa di entrare gradualmente nella materia e consente ai professionisti di acquisire i parametri pratici e teorici fondamentali per gestire questo fenomeno. Buona lettura !

Hugo Gaillard, Professore Ordinario in Scienze Gestionali, Università di Le Mans; Geraldine Galindo, Professore, ESCP Business School et Lionel Honoré, Professore universitario, Università della Polinesia francese, Agenzia Universitaria della Francofonia (AUF)

Questo articolo è ripubblicato da The Conversation sotto licenza Creative Commons. Leggi ilarticolo originale.