Articolando il proprio lavoro e la propria fede, come reagiscono i dipendenti all'opposizione della loro gerarchia?
10 anni fa, all'ordine del giorno della Camera Sociale della Corte di Cassazione, ilCustodia Baby-Loup, che da allora è diventato emblematico della questione di fatto religioso au doglie del parto. Una dipendente di questo asilo nido associativo privato poteva essere licenziata per colpa grave perché non aveva rispettato il regolamento interno per aver indossato un ostentato segno religioso e per il suo comportamento? Sì, la Corte alla fine ha deciso dopo vari viaggi di andata e ritorno: il suo datore di lavoro poteva imporre restrizioni alla libertà di manifestare le proprie convinzioni religiose perché giustificate “dalla natura dell'incarico da svolgere e proporzionato allo scopo perseguito” e non lo erano” generale e impreciso".
Confermato dalla Corte di Cassazione il licenziamento della dipendente velata dell'asilo nido Baby Loup http://t.co/JoMFFBx7Bn
- The World (@lemondefr) Giugno 25, 2014
Dall'inizio degli anni 2010, i problemi relativi a religione nelle notizie sono state oggetto di crescente interesse da parte di ricercatori, imprese, media e persino politici.
Due società su tre dicono di occuparsi di realtà molto diverse da un'organizzazione all'altra: la presenza della religione sul posto di lavoro è a volte invisibile, a volte fluida ea volte conflittuale. Stanno acquisendo sempre piùstrumenti e dispositivi di gestione promuovere la neutralità religiosa o, al contrario, rendere la pratica religiosa dei dipendenti un vettore di inclusione.
Dopo la giurisprudenza Baby-Loup, il diritto del lavoro del 2016 ha posto le basi di a quadro giuridico che i giudici sono venuti a chiarire, sentenza dopo sentenza. Da parte loro, il lavoro di ricerca iniziato definendo e descrivendo prima di misurare. Hanno esaminato l'impatto di fatti e comportamenti religiosi sull'organizzazione del lavoro e sulle relazioni professionali, nonché le conseguenti questioni gestionali. Accademici hanno così risposto alle prime richieste dei leader politici e imprenditoriali: conoscere e comprendere questo fenomeno della religione sul lavoro e poi individuare le problematiche e le condizioni per farsene carico.
Finora è rimasta poco chiara una dimensione, quella del punto di vista del lavoratore praticante: come coglie l'articolazione tra lavoro e fede? In ricerche recenti, abbiamo studiato le reazioni dei credenti quando tutto non va come avevano immaginato, sconvolto o bloccato dall'azienda e dal suo management: cosa succede quando il suo modo di riconciliare le due cose viene rifiutato?
Rivelazioni rischiose
Rivelare, intenzionalmente o meno, le proprie convinzioni e pratiche religiose sul lavoro può essere fatto in diversi modi. Può essere attraverso un'insegna, un gioiello o un vestito, durante una discussione con i colleghi, oppure attraverso una richiesta, per esempio, di poter adattare il proprio programma. Ciò può avvenire più attivamente, affermando una posizione in nome di un principio religioso, come il rifiuto di svolgere un compito o di lavorare con una donna o una persona di altra religione.
Qualunque sia il modo e qualunque sia la religione, rivelare le proprie convinzioni e pratiche religiose sul lavoro li espone a un rischio di stigmatizzazione da parte dei suoi colleghi e giudizio da parte dei suoi superiori. Significa correre il rischio di modificare il punto di vista degli altri e di esporsi a sanzioni diffuse come risate, sarcasmo o emarginazione.
Allo stesso modo, affermando la propria religiosità sul lavoro, l'individuo mostra anche il modo in cui articola (o desidera articolare) le proprie pratiche religiose e professionali. La sottopone al giudizio del suo manager. Quest'ultimo può quindi mettere in discussione la proiezione del suo subordinato nel suo lavoro di praticante.
Tutto ciò rimane difficile da prevedere per il dipendente. IL indagini sul campo hanno infatti dimostrato che la gestione della religione è spesso eterogenea e non sempre coerente. Spesso rimane difficile sapere cosa è possibile o non fare e questo si traduce in reazioni e decisioni potenzialmente fraintese o poco accettate. Quando viene messo in discussione il modo in cui avevano immaginato il posto della loro religiosità nel lavoro, i dipendenti praticanti che abbiamo osservato e interrogato adottano tre tipi di reazioni.
Invisibilizzazione, confronto e partenza
Un primo gruppo si rifugia nell'invisibilità delle convinzioni sul lavoro. I dipendenti abbandonano ogni pratica o la riducono al minimo negli orari e nei luoghi che la rendono discreta, ad esempio durante le pause o i viaggi. Un operaio cattolico di una ditta industriale ci ha spiegato così:
"Ho ricevuto commenti dallo chef, quindi sto attento. Prima non mi esercitavo già a metà del laboratorio: recitavo una piccola preghiera negli spogliatoi e prima di mangiare con un segno di croce. Ora se io fallo in modo molto discreto, quando sono solo, durante la pausa, fai una piccola preghiera nella mia testa, senza un segno, e basta.
Comprendere l'azione manageriale e le sue caratteristiche funzionali, giuste ed eque sembra determinante per l'accettazione da parte del dipendente, anche se può sempre essere accompagnata da rassegnazione e frustrazione. Una dipendente musulmana di un'agenzia commerciale spiega la sua reazione quando il suo manager, Valentin, le ha chiesto di togliersi il velo davanti ai clienti:
"Capisco che ci sono clienti che ne sono infastiditi, diciamo che lo accetto. Sapevo che mi poteva essere chiesto di farlo, anche se mi sarei sentito meglio con esso. Lo tolgo quando arrivo e lo metto riaccenderlo. Non voglio fare scalpore: non voglio creare problemi a Valentin, alla squadra o a me”.
D'altra parte, altri dipendenti rifiuteranno l'azione manageriale e manterranno la loro pratica religiosa, anche se ciò significa confrontarsi con la gerarchia. Qui, l'incomprensione dell'azione manageriale e delle sue dimensioni etiche, eque e funzionali convive con una messa in discussione della legittimità del management e dell'azienda a vincolare la pratica religiosa.
"Non sono d'accordo. Non c'è motivo valido per me di togliermi il velo. L'unico motivo è che non piace alla mia superiore. Lei è contraria perché si dice femminista. Non ha niente a che fare con il lavoro. Può provare a licenziarmi se vuole, non glielo tolgo, non senza motivi comunque”, si fa prendere la mano da un impiegato musulmano di un reparto funzionale di una società di logistica.
"È la mia religione prima dell'impresa", ci ha detto anche un operaio cristiano evangelico in un'impresa edile.
Le persone dell'ultimo gruppo verranno a lasciare l'azienda. Durante le interviste abbiamo individuato quattro modalità, eventualmente attuabili congiuntamente: mettersi in proprio; cercare un nuovo lavoro in aziende aperte alla pratica religiosa, spesso individuate da comunità di praticanti che le elencano sui social network; andare all'estero in paesi e aree geografiche che dovrebbero essere più aperte alla religione sul lavoro come i paesi del Golfo, il Regno Unito, il Canada o gli Stati Uniti; aumentare la loro occupabilità al fine di compensare l'handicap rappresentato dalla visibilità della pratica religiosa.
Il dipendente da proporre?
Tutto ciò sembra dipendere da tre elementi: l'attaccamento alla pratica religiosa, un sentimento di stanchezza per quelle che vengono percepite come pratiche e comportamenti manageriali stigmatizzanti e discriminatori e il desiderio di trovare un contesto professionale privo di tensioni legate alla pratica religiosa.
Quando i dipendenti osservanti percepiscono una tensione tra la loro pratica religiosa e il loro ruolo professionale, abbiamo anche osservato che raramente mobilitano le risorse aziendali per trovare soluzioni. Ricorrono molto raramente al confronto con la direzione o con i servizi funzionali. Si rivolgono piuttosto a persone esterne all'azienda o rimandano, in una logica mimetica, al comportamento di altri operatori interni o esterni all'azienda.
Questa sfiducia nei confronti dell'azienda e del suo management può essere compresa nella misura in cui ci interessano qui le reazioni ad azioni manageriali restrittive e restrittive. Può anche essere analizzato per quanto riguarda le caratteristiche del Modello francese di gestione religiosa.
In Francia, il punto di partenza per gestire la religione e tenere conto di comportamenti che riflettono la pratica religiosa è la neutralità imposta dall'azienda subordinata al rispetto di un certo numero di criteri e vincoli. La pratica religiosa è tollerata nella cavità, al di fuori di questo spazio di neutralità.
Vengono così giustapposti spazi di neutralità e tolleranza di prescrizioni comportamentali in tensione, e spetta al lavoratore proporre un'articolazione di queste prescrizioni. Il responsabile ne valuterà la rilevanza, la convaliderà o la metterà in discussione attraverso un'azione alla quale il professionista reagirà a sua volta secondo modalità che possono assumere una delle tre forme sopra individuate.
Lionel Honoré, Professore universitario, IAE di Brest, Università della Bretagna occidentale, LEGO, IAE Brest
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